恵那商工会議所青年部、通称恵那YEGのページです。 青年部会員の情報交換の場として、そして学びの場として、提供されています。
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ほんとに耳が痛くなる!そんな講演でした。

社長など上司から求められる管理者像、

そして部下から求められる管理者像。

それをひとつひとつ懇切丁寧にマトリックスで説明いただきました。

だから今日からやることが、すぐ見つかって良かったです!

ぜひ、時間を取って、島田先生の講演をお聞き下さい。

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セミナー内容は「続きを読む」をクリックください



島田先生共著の本です。

またこれからの記述は島田先生のレジュメです。

こちらを見ながらムービーを見ていただくと勉強になります。


経営者・管理職向けセミナー
管理職としての意識を高めよう

講師 (有)島田教育総合研究所
     島田義也


1.管理監督者の任務とは

1.管理者(監督者)とは何をする人か

管理者(監督者)とは

部門に与えられた人・物・金を統率し

お客様にはより大きな満足を、
部下にはより高いやりがい・使命感・仕事の喜びを提供し

担当部門に課せられた目的・機能・目標の達成に責任を持つ人
です。


2・組織の中での管理者(監督者)の果たす機能

(1)目標を設定する

「いつまでに何を実現するのか」という部門長としての意思を具体的に
表現する。

(2)計画を立案する

 目標を達成するための方針・手段・スケジュール・予算などを決める。

(3)統制・管理する

①行動計画を立てる。
②組織を編成し、各人の分担を明確にする。
③仕事を指示する=具体的な行動を命令する。
④調整する=組織、各人、仕事間の問題点を除去し、円滑な運営を図る。
報告、連絡、相談をさせ、進捗状態をチェックし、適宜軌道修正する。
⑤統制する=方針・命令にそって全体が動くようにコントロールする。
従って、管理者(監督者)は任務を与えられたら次のように行動しなければ
なりません。

1. 目標を定め、明らかにする.
2. これを実現する手段・方法を定める。
3. 部下に役割を分担させ、責任を持たせる。
4. 進行状況をチェックし、完全を期す。
5. 自ら先頭に立ち、目標を達成する。


3.管理者(監督者)はトップからどんなことを期待されているか

1. 高い業績をあげること
具体的には
部門目標の設定、個人目標の設定、役割の分担、途中実績のチェック
目標達成のための計画の立案と部下への周知徹底、途中での計画の
見直し・修正
目標達成に向けて部下に動機づけを行う        など

2. 部下を育成すること
具体的には
部下の個性、素養などを把握する。
目標を示し、正しく仕事を与え、正しく評価してやる気にさせる
意識的・計画的に知識・技能・態度面での訓練を行う。
細かくコントロールし過ぎず、部下に考えさせる。
生活面のアドバイスも行う。
できるように一緒になって教育する          など

3. 部門を強化拡大すること(やる気・活気のある職場をつくること)
具体的には
規律を示し、厳守させる。
朝礼、ミーティング・報告・連絡・相談など職場内のコミュニケーションを
良くする。
部下に権限を委譲し、責任を持たせる。
管理者自身の人間的魅力を高めることによって求心力を高める
親睦をはかる機会をつくる                 など

4. 社風を守り、育て、強化すること
(トップの方針を浸透させること)
具体的には
管理者自身が経営理念を理解し、共感する。
朝礼・ミーティングなどにより、絶えず情報を与え、
方針を具体化して話す。
各種社内会議に出席する、他部門長とのコミュニケーションを図る等、
全体の動きをつかんでおき、部下に情報を提供する         など

5. より高い地位・任務を担うこと
具体的には
意図的・計画的に自己啓発を行う。
社内情報・顧客情報・同業者情報・経済環境の情報などに今以上に
精通する。
トップの自分に対する評価を悲観的・楽観的になり過ぎずに受け止め、
異論があれば実績で示す。
自部門のことのみに拘泥せず、全社的観点に立った仕事をする。
上級上司に頼り過ぎず、部門の問題解決は自分の責任において行う。
   など

2.管理者(監督者)としての意識を高めよう

「ある若手社員」が以下のような意見を述べています。この意見について管理者・監督者としてどう考えますか。「なるほど、もっともだ、共感できる」と思えば○、「いや、それは違う、共感できない」と思えば×で答えて下さい。尚、問題文は非常に短いですから背景となっている詳しい状況はよくわかりません。あまり特殊な状況は想定せずに、「通常の読解力を持って読んだのであ
れば、まあこういう背景があるんだろう」というようにごく普通の背景を想定した上で考えて下さい。

(1)隣の課長は「会社は5年後にこういう姿になる。だから君たちの中からも何人かは主任になってもらわなければならない。だから今こういうことをやってくれ」としよつちゅう話している。何だか大変そうだ。その点うちの課長は何にも言わない。楽な課長のもとで良かった。
(2)同僚が読んでいた少年マガジンを係長が「終わったらこっちに回してくれ」と言った。係長なのにマンガを読みたがるなんて‥・。私はこの係長の下では働きたくない。
(3)A課長はものをはっきり言わない。「こうしたいのですが」と伺いを立てると「そうだなあ‥・」とぼやかす。「どうしますか」と突っ込むと「うん、考えておくよ」と逃げる。これじや提案なんかしたくなくなる。私はA課長は管理者として有能でないと思う。
(4)B課長はこま切れに仕事を与える。1時間もすると仕事は終わってその度に「次は何をいたしましょうか」と聞きに行かねばならない。課長が不在なので報告できず、仕方なく一服していると、いつの間にか戻ってきていて、恐い顔をして次の仕事を言いつける。まとめて仕事を与えてくれ。
(5)来週から始業前に朝礼をやるため、当分の間8時40分出社の命令が出た。就業規則では9時始業になっている。20分の早出については手当は出ないと言う。就業規則は9時始業なのだから私は今まで通り9時に出社する。
(6)今まで会議の場では思ったことを発言できずにいたが今日、思い切って発言した。ピントの外れた発言をして笑われたが1つ勉強になった。これからも分からないことは質問し、自分の思ったことは発言しよう。
(7)(監督者のセリフ)私は部下Aにはかなり負担の大きい仕事を与えている。Aに成長してもらうためには仕方がないのだが‥‥。最近Aの白髪がめっきりふえた。胸が痛む。
(8)新人には早く一人前になってもらうことが大切だ。だから私は、新人が入ってきたら「このぐらい見過ごしてもいいか」と思わずに、ささいなことでもいちいち気がついたことは細かに注意する。そこまでやれば「うるさい先輩だ」と思われて憎まれるかも知れないが、それでもかまわない。
(9)「失敗は誰にでもある。だから思い切って失敗してみろ」と部長は言っているのに、昨日ちょっとした失敗で部長にこっぴどく叱られた。だったら「思い切って失敗しろ」なんて言わなきゃいいのに・‥。部長は言うこととやることが違うじやないか。
(10)会社のために必要だと思われる研修・訓練であれば、どんどん受けさせるべきであるが、受ける本人が希望しないのであればその本人の意思を尊重して、受けさせるべきではない。
(11)(営業社員のセリフ)目標は社員個々が自分で立てるものであって、会社が決めるものではない。社員と言っても能力も価値観も皆違うのであり、部長や主任と同じ目標を与えられても達成は困難である。それに自分で立案すれば無理な目標とはじめからあきらめることなく日々努力するのである。

      【リーダーとしての意識】

1.ビジョンを示せ
 ・経営理念を明確に理解せよ
 ・部門運営のビジョンを持て。会社の方針、
自分の考え方を繰り返し伝えよ

2.形だけでも見せよ
 ・先頭に立って困難に挑戦している姿を見せよ・
 ・品性を欠く行為を見せるな。弱音を吐くな、疲れた顔を見せるな。

3.判断を示せ
 ・部下が相談を持ちかけてきたら自分の考えを明らかにし、責任の所在を明確にせよ
 ・即答出来ないものについては期限を示せ

4.正しく仕事を与えよ
 ・新人には1つ1つ教えながら仕事を与えよ。ベテランには、まかせて報告させよ
 ・仕事の面白さは「自己裁量の大きさ」にある、と知れ

5.説明して納得させよ(説得せよ)
 ・任務を遂行する上で必要ならば、拒絶反応にたじろぐな。非は説得せよ

6.小さな成長を誉めよ
・大したことでなくても、部下にとって成長しているのであれば誉めるに催する。
・「持ち物」や「外見」ではなく「行動」を誉めよ

7.部下に愛情を持て
・部下の努力に感動するデリカシーを持て
・部下の幸福を考えよ。成功を共に喜べ

8.(1)その時その場でその都度注意せよ
・本人は気づいていない場合が多いからその場で気づかせてあげるのが親切である
・注意することを我慢して、後で一気に爆発させる方がよほど不親切である
・嫌われることを恐れず勇気を持って注意せよ

  (2)規律を示し、厳守させよ
・強い部門にするならそれなりの規律を示せ。規律が乱れると良い人材は生まれない
・規律違反を放置すると皆、規律を無視するようになる

9.前向きな失敗は叱るな・不注意・怠惰・無責任を叱れ
・初めてのこと、能力を超えたこと、困難なこと、自分の苦手なことなどに対し、積極果敢に挑戦したが失敗してしまった、と言う場合は「叱る」以外の方法がよい。
・不注意、怠惰、無責任に由来する失敗は「しなくて良い失敗」である

10.部下育成は使命である
・管理者の仕事の半分は「部下育成」である。職場でも意図的・計画的に教育訓練を行え
・必要な訓練なら本人の希望にかかわらず受けさせよ

11.目標を明確にせよ
・明確な目標は人をやる気にさせる
・部下には「全社の目標」「部門の目標」「最低期待値」を伝えよ
・部下に目標設定させるなら、「最低期待値」を上回る目標を設定させよ


※以下のページは参考資料です。
(参考Ⅰ)

部下がやる気になる
部下はこんな時やる気になる


1.トップ(上司)から明確なビジョンが示されている。
2.目標がはっきりとわかっている。
3.正当に評価される。
4.自分が進歩・成長しているのがわかる。
5,なぜこの仕事をやるのか、納得できる。(仕事の全体像が見える)
6.自分の工夫改善が仕事に反映される
7.大事な仕事をまかされる。
8.自分が当事者になり、企画立案段階から参画できる。
9.目標に向かって力を合わせて取り組んでいる、と実感できる。
10.「人のために役立っている」と実感できる。
11.中途半端で終わらず、仕事を達成できている。
12.上司、先輩が模範を示している。
13.尊敬できる上司、先輩がいる。
14.上司、先輩が自分のことに関心を持ってくれる。
15.仕事上の目標と私的な目標が一致する部分が多い。
16.今の仕事が好きである。

・やる気をなくす原因
部下はこんな時やる気をなくす


1.ビジョンが示されず、先行きが不安である。
2.目標がはっきりしていない。
3.頑張っても頑張らなくても同じ評価。
4.この仕事をやっていても自分が成長すると思えない。
5.「作業」しか指示されず、仕事の全体像が見えない。
6.前向きな意見を受け入れてくれない。
7.重要な仕事をまかせてくれない。
8.上層部が決めたことをただ実行するだけ。
(「考える余地」があまりない)
9.職場が一致団結している様子が見られない。
10.良い仕事をしてもほめてくれたり、「 ありがとう」と言ってくれない。
11.中途半端で終わることが多い。
(「どうでもいいや」という気持ちになる)
12.上司、先輩が模範を示していない。
13.上司、先輩を尊敬できない。
14.上司、先輩が自分のことに関心を持ってくれない
15.私生活上の夢・目標と仕事上の目標があまりにもかけはなれている。
16.今の仕事が嫌いである。

(参考Ⅱ)部下をやる気にさせるためのチェックリスト

1.基本姿勢
(方針を浸透させよ)
1.上級上司の考えを明確に理解しているか
 2.上級上司の方針を具体化して部下に伝えているか
(ビジョンを示せ)
 3.会社の将来のビジョンを社員に伝えているか
4.部門の将来のビジョンを社員に伝えているか
(目標を明確にせよ)
 5.部門目標を理解しているか
6.部門目標の達成手段を具体的にしているか
7・部下に個人目標を示し、その達成状況をチェックしているか
(正しく仕事を与えよ)
8.部下1人1人の職務を明確にしているか
9・権限の委譲は行われているか
(何でも1人で抱え込んでいるようなことはないか)
10.監督者の命令が上級上司の方針とズレることはないか
11.仕事の繁忙・閑散に応じて人員の移動が行われているか
12.仕事が重複していることはないか
(部下を参画させよ)
13.部下に能力発揮のチャンスを与えているか
14.部下の提案・意見を積極的に取り入れているか
 〈規律を示し、厳守させよ)
15.職場の規律をきちんと示しているか
16.職場の規律を厳守させようとしているか
(部下を指導せよ)
17.部下の動きに関心を持っているか
18.部下の小さな成長を誉めているか
19.不注意・怠惰・無責任を叱っているか
20.部下に適切なアドバイスを行っているか
21.部下の話に耳を傾けているか
22.部下を正当に評価しているか
(先頭に立て)
23.何事も率先垂範しているか
24.後ろ向きの言動はないか
25.判断を求められたら自分の考えを述べているか
(その他)
26.明るい雰囲気作りに努力しているか
27.職場の問題を積極的に解決しようとしているか
28.部下同士の人間関係をよくさせようとしているか
29.「業績に関する関心」と同じくらい部下にも関心を持っているか


(参考Ⅱ)部下をやる気にさせるためのチェックリスト(続き)

2.コミュニケーション

1.上級上司の考えを明確に理解しているか
2.上級上司の考え方を、部下に機会をとらえて伝えるようにしているか
3.朝礼は実施されているか
4.職場会議は月1回以上実施されているか
5.職場会議では意見が活発に出てくるように運営しているか
6.報告・連絡・相談は率先して行い、部下にもさせるようにしているか
7.部下の相談に乗っているか
8.部下に話しかけているか
9.部下とのコミュニケーション量は十分か
10.会社の業績その他情報は十分に部下に知らせているか
11.部門長相互の意思の疎通は十分か

3.教育訓練

1.管理者に「人のレベルアップこそ企業発展の道」という意識があるか
2.教育計画は作られているか
3.教育費は予算として計上されているか
4.定期的に部内で研修会を実施しているか
5.外部のセミナー・講演会をうまく利用しているか
6.社外の見学をうまく行っているか
7.自己啓発を時間的・精神的に援助しているか
8.ただ現場に配属するだけでなく、計画的にOJT(職場内訓練)
を行っているか
9.教育と人事考課が関連しあっているか

4.労務管理

1.決められた休日はきちんと取得されているか
2.勤務時間は適正か
3.労働時間を短縮しようと努力しているか
4.出勤率・遅刻・早退に問題はないか
5.残業時間と残業管理に問題はないか
6.有給休暇はきちんと取得されているか
7.職場の安全衛生は良いか
8.社有の福利厚生施設、または組合・協会の福利厚生施設のPRが
されているか
9.健全なレクリエーションは実施されているか
10・社員旅行は従業員が楽しんでいる状態で行われているか
(参加したがらない者が多くないか)
11.働きやすい環境作りに前向きか

5.その他の元気社員養成施策

1.人事考課は行われているか
2.人事考課の評定者に問題はないか
3.人事考課・賃金・教育訓練などが総合的に展開されているか
4.「頑張った者が報われる」制度や雰囲気があるか
5.目標管理制度は導入されているか・機能しているか
(形骸化していないか)
6.表彰制度があるか・活用されているか(形骸化していないか)
7.提案制度はあるか・活用されているか(形骸化していないか)
8.配置に関する自己申告制度はあるか
9.上司と部下の結びつきは良いか
10.「部下が何でも相談できる雰囲気」
「言いたいことが言える雰囲気」はあるか
11.えこひいきはないか
12.部門運営に全員を参画させるように努力しているか

島田教育総合研究所
代表取締役 島田 義也
(事務所)〒121-0816 東京都足立区梅島3-13-13-102
TEL.03-5888-9321 / FAX.03-5888-9322
(自宅)〒418-0022 静岡県富士宮市小泉2274-10
TEL.0544-23-4666 /FAX.0544-25-6682
E-mail shimada@kki.biglobe.ne.jp

【感想】

レジュメを見ていただけましたでしょうか?

駆け足での講義でしたけど、たった今から何をなすべきか、

指針になる資料が巻末にいただけました。

私の会社、素肌美エールでは、恵那店、中津川店の

店長と3人でこの講義を受けることができました。

この3人で時間を共有して、講義を受けられたことに

恵那商工会議所、後藤さんに感謝です。

素肌美エールは、会社を大きくしていくために、やはり

人材育成の大切さを感じていましたし、

強い組織を創りたいと思っていました。

なので、本当にタイムリーな講習を受けられました。

これを持ち帰って、3人でまた復習し、

明日からの経営に活かしていきたいと思います。

レジュメの最後のチェックポイントは我々の

宝物となりそうです。

島田先生、ありがとうございました!




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